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一、我國科技人才發(fā)展政策體系基本確立，創(chuàng)新效能持續(xù)提升

近年來，我國基本確立了新時代人才管理和評價政策框架，評價導向有所改善，分類評價機制得到普遍認可，激勵機制和投入保障機制初步建立，科技人才效能持續(xù)提升。一是我國科技人才評價機制改革取得積極進展。國家層面既出臺了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等方向性、引導性要求，也配套了具體細化的“硬措施”（劉輝，2021），實行用人單位自主評價機制，強化代表作評價、同行評議等分類評價方式，避免評價結(jié)果與物質(zhì)利益過度掛鉤，在解決了“四唯”的根本問題、推進科技人才分類評價、扭轉(zhuǎn)評價導向等方面取得積極進展。二是我國科技人才激勵政策體系更加健全。黨的十八大以來，我國科技人才激勵機制不斷健全，在薪酬福利、表彰獎勵、創(chuàng)新環(huán)境、科技成果確權(quán)轉(zhuǎn)化、成長能力提高、服務保障等方面均提出相應的激勵政策，建立了體現(xiàn)知識價值的收入分配機制，形成了較完善的科技人才激勵政策體系，打破了束縛人才發(fā)展的條條框框（袁汝兵、周雷，2020），科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力和獲得感有了明顯提升?！笆濉币詠恚蒲袡C構(gòu)和科技人才數(shù)量穩(wěn)步增長，專利技術(shù)市場發(fā)展勢態(tài)良好，專利申請數(shù)、技術(shù)交易額基本呈上升趨勢。三是我國科技人才管理體制有效激發(fā)人才活力。黨中央、國務院高度重視人才管理工作，圍繞創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，加速科技人才管理政策推陳出新，紓解科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)困境。職稱制度改革持續(xù)深化，為科技成果轉(zhuǎn)化人才建立專門職稱通道。科技人才雙向流動機制逐步建立，鼓勵高?？萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)并在一定年限內(nèi)保留編制，創(chuàng)新股權(quán)參與等協(xié)同合作模式，消除科技人才兼職顧慮。四是我國科技人才投入保障機制逐步完善。隨著我國各類國家級平臺建設(shè)和基礎(chǔ)研究支持政策出臺，科技人才在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的投入機制不斷完善，加大經(jīng)費投入以及加大持續(xù)資助周期已成為全國各省市保障基礎(chǔ)研究的關(guān)鍵舉措，尤其是北京懷柔、上海張江、粵港澳大灣區(qū)、安徽合肥等綜合性國家科學中心在完善投入保障機制層面積極開展先行先試。體現(xiàn)知識價值的分配機制初步建立，科研人員基本工資、績效工資以及成果轉(zhuǎn)化獎勵收入增長顯著，2019年科學研究和技術(shù)服務業(yè)城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資達133459元，與2015年相比增加了49􀆰27％。

二、我國科技人才發(fā)展的堵點未打通，阻礙人才活力充分釋放

在政策體系基本建立的同時，人才發(fā)展的體制機制堵點仍未打通，考核評價機制不完善、人才激勵機制僵化、人才管理制度改革滯后、投入保障機制不健全等問題依然存在，阻礙科技人才活力的充分釋放。

（一）科技人才考核評價機制不完善，科研人員

對政策落地效果的預期不足我國科技人才評價機制建設(shè)過程中存在如下三項問題。一是“四唯”“一刀切”等誤區(qū)依然存在。2020年，中國科學技術(shù)協(xié)會開展的科技工作者狀況調(diào)查顯示，53％的科技工作者認為“考核評價標準過于單一，對不同崗位缺乏分類評價”，57􀆰6％仍認為“論文要求是硬杠杠”。二是評價方法仍然處于探索階段。僅35􀆰5％的科技工作者反映其所在單位實行了分類評價制度，同時，代表作評價制度的操作模式并不成熟，科研人員對政策落地效果的預期仍不足。三是具有獨立性的多元主體評價機制尚未形成。政府部門“家長式”行政干預過強，用人單位的獨立性難以有效發(fā)揮（楊月坤，2018）。

（二）科技人才激勵機制僵化，中長期物質(zhì)激勵缺失、精神激勵效用不足

當前，我國科技人才激勵機制在物質(zhì)福利、精神人文、工作環(huán)境、能力提升等方面問題突出。一是科技人才中長期物質(zhì)激勵缺失。人才創(chuàng)造價值與薪酬待遇不匹配，存在平均主義傾向。二是科研單位精神激勵作用被忽視。學術(shù)性和榮譽性的獎勵激勵過度利益化，助長了急功近利的不良風氣（張麗、趙令，2020）。三是科研團隊人際關(guān)系處理復雜化。自由探索、寬容失敗的學術(shù)生態(tài)有待加強，且科研人才間存在信息封鎖。四是科技人才能力提升缺乏規(guī)劃?？萍既瞬排囵B(yǎng)統(tǒng)籌性不足，科研任務項目化降低了自主研究的能動性（盛羅蘭，2020）。

（三）科技人才管理制度改革滯后，不能滿足賦

予科研人員更大自主權(quán)的要求我國科技人才管理制度距離中央提出的“建立完善以信任為前提的科研管理機制”的要求還存在一定差距。一是行政干預過多導致科技成果轉(zhuǎn)化難。根據(jù)2020年科技工作者狀況調(diào)查結(jié)果，來自高校和科研院所的科技工作者分別有69􀆰9％和64􀆰8％認為“按照黨政機關(guān)的管理方式管理事業(yè)單位，對學術(shù)機構(gòu)干預過多”，導致科技成果轉(zhuǎn)化緩慢。二是科研機構(gòu)體系內(nèi)部及地區(qū)間兩極分化嚴重?！懊弊印比瞬诺拇雠c國際接軌，而其他人才收入增長緩慢。同時，國家統(tǒng)計局、國家教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國人才流動走向呈現(xiàn)東部地區(qū)內(nèi)部流動和中西部地區(qū)流入東部地區(qū)的趨勢（趙晨、牛彤，2021）。三是科研項目管理和收益管理機制有待完善。在項目形成、團隊遴選、資金使用等方面，仍然存在立項周期長、項目管理較死板等問題。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，科研團隊成員從成果轉(zhuǎn)化可取得的收益比例平均僅為37􀆰8％。

（四）科技創(chuàng)新投入保障機制不健全，經(jīng)費投入統(tǒng)籌不足、缺乏長期保障

我國科技創(chuàng)新投入保障機制不健全，經(jīng)費缺乏長期保障，出現(xiàn)了保障不足與保障過度并存的現(xiàn)象。一是中央經(jīng)費投入統(tǒng)籌不夠，頂層設(shè)計有待優(yōu)化。我國各類國家級創(chuàng)新平臺的法人地位不明確，歸屬體系不清晰，同一項目向不同部門申請經(jīng)費的情況時有發(fā)生。二是資源配置機制不健全，經(jīng)費缺乏長期保障?！皩ｍ棑芸睿偁幮皂椖炕稹钡闹С址绞綄е禄A(chǔ)研究開發(fā)需求與競爭性項目支持方式難以匹配。三是保障不足與保障過度并存，政策執(zhí)行不到位。目前人才保障政策偏向境外引進、成熟型、高學歷人才，忽視本土、成長中、技能型人才。部分中央保障政策在操作層面不夠細化明確，部分地方保障舉措落實不到位。

三、持續(xù)深化改革，形成有利于科技人才競相成長、各展其能的體制機制

必須持續(xù)深化科技人才發(fā)展體制機制改革，加快形成有利于科技人才成長的評價機制、激勵機制、管理體制和投入保障機制，構(gòu)建強化國家戰(zhàn)略科技力量的人才政策體系。

（一）評價機制：建立精簡科技人才“帽子”、高效自主的多主體評價體系

建立健全以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系。一是持續(xù)優(yōu)化、動態(tài)調(diào)整，樹立正確的科技人才評價導向。破除“四唯”，樹立“新標”。針對不同評價對象、學科領(lǐng)域、研究類型，明確評價重點，細化評價指標。建立評價標準動態(tài)調(diào)整機制，定期開展跟蹤評估，廣泛聽取一線科研工作者聲音。健全“能上能下、能進能出”動態(tài)考核機制，打破人才帽子“標簽化”“終身制”。二是注重學術(shù)評價、市場評價、社會評價的綜合運用。避免對不同學科領(lǐng)域、不同成長階段的科技人才“一刀切”式評價，適應科技協(xié)同創(chuàng)新和跨學科跨領(lǐng)域發(fā)展等特點，進一步完善科技創(chuàng)新團隊評價辦法，提升代表性成果評價可操作性，重視同行評議專家責任和信任制度、退出和問責機制等制度建設(shè)。三是健全多主體聯(lián)動的科技人才評價體制。厘清政府角色認知和職能定位，積極引導多方評價主體參與評價。強化用人單位主體責任，適當延長對基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等考評周期，完善第三方科技人才評價制度。加快形成政策落實“進度表”，做到使每一位科研工作者熟悉各項政策。

（二）激勵機制：健全物質(zhì)、人文、環(huán)境、能力、成就多元激勵機制

健全科技創(chuàng)新激勵機制，構(gòu)建充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素價值的收益分配機制。一是在物質(zhì)福利激勵層面，不斷創(chuàng)新完善薪酬制度，兼顧短期與中長期激勵，增強科技人才在待遇上的滿足感。推動科技人才薪酬制度結(jié)構(gòu)性改革，建立績效工資總額正常增長機制，貫徹實行以增加知識價值為導向的分配政策，健全職務科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機制，強化分紅激勵、股權(quán)激勵等中長期激勵機制。二是在精神人文激勵層面，引導內(nèi)在追求，注重精神激勵，塑造良好的科研價值觀和科研精神。通過表彰先進、宣傳典型、授予榮譽稱號等方式強化精神激勵，給予科技人才足夠的關(guān)懷和尊重，滿足其更高層次精神需求，激發(fā)其潛心科研、服務國家的責任感和使命感。三是在工作環(huán)境激勵層面，優(yōu)化管理運行機制，完善科技人才環(huán)境激勵機制，營造寬松和諧的創(chuàng)新環(huán)境。營造“尊重科學與知識”“重視人才與創(chuàng)造”的科創(chuàng)氛圍，改變科研決策長官意志和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，加強學風和作風建設(shè)，反對“圈子”文化，打造自主寬松、適合科技人才發(fā)展的“生態(tài)雨林”。四是在能力提升激勵層面，健全科技人才培訓機制，提供發(fā)展機會與平臺，有效提升科技人才創(chuàng)新能力與水平。加強科技人才培訓和發(fā)展，提倡跨企業(yè)、跨地區(qū)、跨科研機構(gòu)成立科研協(xié)作平臺，設(shè)立多部門、多種類、多層次的獎勵計劃，強化對青年科技人才“傳幫帶”。

（三）管理體制：建立符合科技人才特點和時代需求的管理制度

完善以科研人員為本、為科研人員“松綁”的管理體系，建立健全符合科技創(chuàng)新人才特點的管理制度。一是樹立科技人才管理“因人制宜”理念。推進科技人員分類管理改革，賦予科研單位充分自主權(quán)。實施多元化柔性引才機制，健全海外人才準入機制，建立高層次科技人才綠卡制度。二是促進各類科技人才的合理有效流動。建立有利于高層次人才流動的培養(yǎng)補償機制、協(xié)議工資制，完善兼職互聘雙聘機制和訪問學者制度，實行差異化學術(shù)休假制度。在薪金待遇、獎助補貼、職稱評審等政策領(lǐng)域向欠發(fā)達地區(qū)傾斜，促進科技人才向東北地區(qū)、中西部地區(qū)流動。三是實行科技創(chuàng)新項目“揭榜掛帥”制度。針對最迫切的科研難題，國家有關(guān)部門組織一線專家提出科技攻關(guān)技術(shù)需求和揭榜項目，設(shè)立“懸賞項目池”。面向全球招募揭榜者，擁有知識產(chǎn)權(quán)且無產(chǎn)權(quán)糾紛、社會信譽良好、無不良記錄者均有資格揭榜。社會資本與政府財政按一定比例共同設(shè)立懸賞金，社會資本后期也享有技術(shù)優(yōu)先使用權(quán)或所有權(quán)，最大程度調(diào)動社會各界潛能。

（四）投入保障機制：健全既公平又體現(xiàn)差異的多渠道投入和分配機制

創(chuàng)新科研經(jīng)費投入和使用機制，讓經(jīng)費為人的創(chuàng)造性活動服務。一是推動科技人才投入保障頂層設(shè)計和政策落地見效。優(yōu)化科技人才投入保障頂層設(shè)計，做到政策盡可能涵蓋所有類別、所有層次人才?？蒲袉挝惶剿鞒雠_符合本單位發(fā)展特點的保障機制，為科技人才提供住房、子女入學、醫(yī)療健康、后勤服務等有效保障，建立讓科技人才無后顧之憂的“安全網(wǎng)”。二是建立以財政撥款為主、競爭性項目經(jīng)費為輔的投入機制。加大政府對科技創(chuàng)新平臺運營、科研機構(gòu)運行、科研項目支持、科研人員保障等經(jīng)費的支持力度，穩(wěn)定支持基礎(chǔ)性、長期性研究需求，消除科技人才花費大量時間要經(jīng)費、跑項目的顧慮，將主要精力投入科研工作中（王皓田，2020）。三是推進以人才為中心的科研經(jīng)費使用機制。改變國家專項經(jīng)費、競爭性資金“重物輕人”的使用現(xiàn)象，在實際工作中按比例劃撥科研人員經(jīng)費和項目平臺建設(shè)運行經(jīng)費，提高科技人才的工資和補助水平。

作者:張林山 李葉妍 公丕明 王皓田 單位:中國宏觀經(jīng)濟研究院經(jīng)濟體制與管理研究所