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[論文關(guān)鍵詞]國內(nèi)中小企業(yè)人力資源開發(fā)

[論文摘要]在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰.想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值就必須卓爾有效實(shí)施地科學(xué)的人力資源管理策略。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，現(xiàn)階段人力資源管理的發(fā)展方向是從傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型。目前，國內(nèi)中小企業(yè)人才管理還遠(yuǎn)未達(dá)到適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求。以下就幾個(gè)方面作淺顯的分析。

一、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃性

1．由于我國多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對(duì)于員工的創(chuàng)新活動(dòng)能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視；

2．對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。

（二）人力資源的專業(yè)素質(zhì)有待提升，中小企業(yè)人力資源素養(yǎng)普遍處于低下

1．企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，嚴(yán)重的知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象，而普通的員工未接受過繼續(xù)深造，不能及時(shí)了解新科學(xué)，新技藝和新材料，新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)；

2．企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，中專以下學(xué)歷比重達(dá)58%，本科學(xué)歷也只占12.66%，而企業(yè)管理隊(duì)伍中研究生學(xué)歷的僅有0.29%。

（三）中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)峻。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在10---30元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。

（四）缺乏長期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績效評(píng)估體系。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在:

1．薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才；

2．考核辦法單一，缺乏有效程序。

（五）不善于營造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。

二、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。中小企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形式下能否在人才競爭中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。

1．從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。當(dāng)今世界，大多數(shù)國家才剛剛開始從“物質(zhì)經(jīng)濟(jì)”逐漸轉(zhuǎn)向“信息經(jīng)濟(jì)”，另一些國家則已經(jīng)完成從“信息經(jīng)濟(jì)”向“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的轉(zhuǎn)化。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明，人力資本的投資回報(bào)率大大高于物力資本投資的回報(bào)率.因此，今天西方發(fā)達(dá)國家已將人力資本作為判斷一個(gè)企業(yè)規(guī)模和勢力的主要標(biāo)志；

2．樹立競爭開放的人才觀。一方面要有人才競爭意識(shí).優(yōu)秀人才勢必選擇地區(qū)和企業(yè)和職位，企業(yè)必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻(xiàn)。另一方面，要具備開放的心態(tài)，克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念，樹立“廣納賢才，知人善任”的開放式人才觀。既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才，既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。

（二）加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)。企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展目標(biāo)的一致性。目前，中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。。因此，我們?cè)谡劶爸R(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢和特點(diǎn)時(shí)，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

（三）進(jìn)行合理的人才使用與開發(fā)。員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點(diǎn)：

1．加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。

2．實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效；

3．開放開發(fā)過程，接受社會(huì)評(píng)估；

4．建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。

（四）重視和加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

1.建立豐富靈活的激勵(lì)手段.激勵(lì)的形式是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。

2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源制度體系。必須認(rèn)真建立起國有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)構(gòu)，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條理》以及其它配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)考核人員執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上和制度上保障國企人員考評(píng)的客觀性和科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供人才培養(yǎng)的肥沃土壤

1．企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。對(duì)于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代不適應(yīng)經(jīng)營不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；

2．建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶.優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，親和協(xié)力，至誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展祈禱了重要的作用。要培育人性化的企業(yè)文化理念，記人之功用人之長容人之過待人以誠，努力創(chuàng)造和諧和合作的環(huán)境和氛圍；

3．加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距.衡量員工滿意度的指標(biāo)一般包括:工作認(rèn)可度，工作興趣，報(bào)酬公平感，晉升機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)與發(fā)展，工作環(huán)境與時(shí)間質(zhì)量，和諧的工作關(guān)系，信息開放度，參與管理，領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)體合作和總體滿意感等等。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭能力，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境而在其中居于主動(dòng)地位，從而促進(jìn)我國國內(nèi)企業(yè)整體及國民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]關(guān)淑潤主編，人力資源管理[M]，北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001