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摘要：隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和人力組織結(jié)構(gòu)的改善，急需構(gòu)建全新的人力資源管理模式。特別是采取運用了勝任力的人力資源管理新模式，大大促進了人力資源管理體系的完善和健全，得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和支持。文章通過基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建研究，展開討論和分析，通過具體、詳細(xì)的闡述，進一步驗證了勝任力在人力資源培訓(xùn)體系實施的可行性因素。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源;培訓(xùn);體系;研究

一、勝任力的相關(guān)概述

1.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開來。2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深入研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個基礎(chǔ)性的平臺，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。

二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分

1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點，以員工勝任力為基礎(chǔ)。2.時代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟時代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經(jīng)濟時代。3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達到優(yōu)秀的業(yè)績。

三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開發(fā)

通過一定的調(diào)查研究報告顯示，我國勝任力開發(fā)的方法包括：專家評價法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。1.成立勝任力開發(fā)項目小組。成立勝任力項目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開發(fā)過程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。2.明確績效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問題，保證工作重點能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。3.選擇分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進行此類工作時，要就高效績效標(biāo)準(zhǔn)和一般績效標(biāo)準(zhǔn)進行分析和比較，隨機抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。4.資料整理與統(tǒng)計分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場記錄各項勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過資料整理與統(tǒng)計工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關(guān)崗位的任職者。

四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計

1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開發(fā)，通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動性和積極性。2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點。

五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容

人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開的，主要包括：員工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評價體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進行有機統(tǒng)一和結(jié)合，是對以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績效評價指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結(jié)果進行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者）進行再次驗證，然后運用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實施。2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過程和培訓(xùn)方案，通過人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進職業(yè)生涯的發(fā)展。3.基于勝任力的任職資格分析。每個崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進行分析。（1）個人的勝任力，是指個人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指個人在組織管理中可以做的事情。當(dāng)個人勝任能力大于這三個方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。4.基于勝任力的選拔聘用?；趧偃瘟Φ倪x拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進展情況，同時在績效方面的作用也非常顯著。5.基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪髥T工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通過專業(yè)的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠度，樹立為企業(yè)做貢獻的服務(wù)理念。6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，真實地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)?？冃Э己朔òù蚍址?、訪談法以及調(diào)查法等等。同時，績效考核評價可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系?；趧偃瘟Φ目冃Э己?，可以將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。

六、實施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問題

1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來。我國相關(guān)的學(xué)者和專家對勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個行業(yè)、各個領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時效性。許多組織在開展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒有深刻地認(rèn)識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來說，是一種互利雙贏的模式。3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開發(fā)和管理工作是一個漫長的過程，具有一定的計劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。

七、勝任力資源的合理利用與有效開發(fā)

勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開發(fā)主要包括激勵和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者進行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績者和績效管理標(biāo)準(zhǔn)。2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來進行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無論是何種渠道，都需要對候選人進行測試和培訓(xùn)。3.激勵。（1）建立健全合理、公正的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績效管理的目標(biāo)，是通過領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實現(xiàn)的。②在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動員工的成長和進步。③績效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識型員工，加強員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時提供出國進修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和觀念的形成。4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強員工的高績效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項目費用超過選拔時的招聘成本時，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費用。（2）培訓(xùn)過程分析?；趧偃瘟Φ墓芾砣藛T培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團隊建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時開放培訓(xùn)課程。

八、基于勝任力的人力資源管理模式

基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等等流程，進而不斷完善和推進人力資源的發(fā)展。在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理以及勝任力整合。1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計劃，具體可通過招聘和培訓(xùn)等方式進行。2.基于勝任力的績效管理?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硪髮T工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進行評價，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時將評定結(jié)果反饋給員工。此外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產(chǎn)生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績效輔助環(huán)節(jié)中，通過觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，對于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時進行調(diào)整和改善。

九、結(jié)束語

綜上所述，勝任力在人力資源培訓(xùn)體系中的實施勢在必行，在人力資源培訓(xùn)體系中，勝任力起到了極其重要的推動作用，極大地提高了企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗的社會地位。但是，我們也要不斷立足創(chuàng)新、推陳出新，為企業(yè)的人力資源管理不斷注入時代創(chuàng)新因素，賦予企業(yè)強大的生命力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略需求。

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作者:高芬 單位:廣東省二沙體育訓(xùn)練中心